Es fácil confundir los conceptos de creatividad e innovación. El primero hace referencia a la capacidad para inventar y el segundo guarda relación con el cambio, es decir supone transformar una idea en algo que de algún modo resulte novedoso (un producto, un servicio, un proceso, etc.).
Se podría decir por tanto que para innovar es necesaria cierta “dosis” de innovación, ya que en un primer momento requiere concebir ideas que resulten originales. De lo contrario no sería posible alcanzar esa novedad.
¿Pero qué sentido tiene ser creativo/a si no se cuenta con los recursos personales necesarios para impulsar cambios? Seguramente no mucho. Es más, el hecho de tener buenas ideas que no se traducen en acciones, suele ocasionar cierta frustración.
Seguramente este es el motivo por el que muchas personas optan por creer que no son creativas, ya que así evitan enfrentarse a su miedo a cambiar: “no planteo cambios en mi vida porque no soy capaz de saber qué podría cambiar”. Se podría decir por tanto que les resulta más fácil aceptar su dificultad para crear, la cual es muy común en esta sociedad, que la de llevar a cabo un cambio (y por tanto crecer …).
Llevando este razonamiento al contexto laboral, cuando en un equipo de trabajo existe una intensa resistencia al cambio, resulta muy complicado pedirle que sea creativo. En ese sentido, más que aplicar técnicas y dinámicas sin ton ni son, una línea de trabajo que resulta muy interesante (y útil) es la de ayudarle a gestionar adecuadamente los cambios. Para ello resulta clave promoverlos de tal modo, que el grupo se sienta escuchado y tenido en cuenta tanto en su planificación como también a la hora de implementarlos. En definitiva, se trata de fortalecer los espacios de comunicación interna.
De este modo, conforme el equipo se vaya sintiendo más seguro respecto al cambio, mayor será su capacidad para proponer ideas que se puedan considerar creativas, pues en lugar de considerarlas una amenaza, serán vistas como un reto.
Rivendel Grupos y Organizaciones