Llega Juan, el nuevo jefe de ventas de una compañía. Tiene bajo su mando a los jefes de ventas de las diferentes zonas donde presta sus servicios la compañía. Dos de ellos, Carmen y Julio llevan muchos años en la empresa. Tienen mucha ascendencia sobre sus compañeros. Y, además… su antigüedad prácticamente hace imposible cualquier opción de despido.
Al principio, Juan intenta cambiar algunos protocolos que le parecen poco adecuados a las necesidades de la empresa. Sin embargo, estos cambios se encuentran con la oposición frontal de Carmen y Julio. El resto del equipo calla y asiste a esta confrontación como el público de una obra de teatro.
Juan se da cuenta de que no tiene la capacidad de imponer su criterio. Para evitar un desgaste innecesario cambia de actitud. Deja de proponer nuevas alternativas y tiende a seguir las sugerencias de Carmen y Julio.
Lógicamente, el equipo entra en una fase de mayor calma y concordia. En cierto modo respira aliviado por la capacidad de negociación que han mostrado los miembros que se disputaban el liderazgo.
Juan ha aceptado sacrificar una parte de su poder y cederlo a Carmen y Julio. ¿A cambio de qué? De asegurar su rol de Jefe.
En los equipos, y grupos en general, no es raro que se llegue a un equilibrio entre varios miembros basado en que el jefe se queda con el prestigio (y remuneración) del cargo a cambio de ceder el poder a un miembro o subgrupo del grupo que ejerce el liderazgo desde la sombra.
Rivendel Grupos y Organizaciones
4 comentarios
La actitud pasiva del nuevo jefe me ha recordado al cliente de un bar al que se le pone una copa de vino con manchas de carmín de una clienta anterior. Para mantener «la paz» con el camarero prefiere limpiar él mismo la copa… error. Siempre, en todos los casos, hay que hacer uso de la inteligencia emocional y de la asertividad necesaria para hacer comprender (que no convencer) a los miembros del equipo de las bondades de nuestras nuevas propuestas que, en todo caso podrán ser perfiladas entre todos de una forma democrática, pero siempre con la última palabra de un jefe que ejerza un liderazgo democrático.
Es muy probable que primero se debe detectar que fortalezas tienen Juan.
En ocasiones dejar que algunas personas con «experiencia» tiendan a rechazar los cambios, por miedo a la incertidumbre.
Pero pensando en el desarrollo de líderes, Juan pude seguir una estrategia de desarrollar a estos dos que ya tienen un liderazgo (reconocimiento)
Ahora el papel de Juan es desarrollar (coaching) a Carmen y a Julio, para hacer destacar el logro de objetivos antes de el logro personal.
También siempre negociar con la intención de colaborar y nunca de competir… para integrar al grupo de trabajo en una unidad (equipo)
Por lo que veo Juan necesita una buena preparación para demostrar al equipo y principalmente a Carmen y a Julio que puede aportar al equipo.
Tal ves el libro de Maxwell desarrolle a los líderes que están a su alrededor, pueda a Juan ayudar a destacar cuando delega en Carmen y Julia.
Bueno desarrolla significa que les ayuda a crecer profesional y de manera humana (proponer para futuros puestos) o cubrir a Juan si es promovido.
Tal y como señalas, un director siempre debe procurar facilitar el desarrollo profesional de los miembros del equipo. Un saludo!
Efectivamente, liderar un equipo puede ser más difícil de lo que parece. Evitar situaciones de conflicto puede resultar «cómodo» a corto plazo, pero implica pagar un precio a largo plazo. Un saludo!