Si bien es cierto que quien lidera un equipo de trabajo es una pieza clave en el funcionamiento del mismo, también lo es que no puede lograrlo solo/a. Si las personas con las que trabaja, y la propia organización, no reman en la misma dirección difícilmente lo conseguirá.
Al/a líder le corresponde tomar decisiones o facilitar que otros miembros del grupo lo hagan, y esa función lleva siempre aparejada una buena “dosis” de agresividad grupal, ya que es materialmente imposible que dichas decisiones gusten a todo el mundo. Esta agresividad puede expresarse de muchas maneras: no opinando en las reuniones, quejándose continuamente en espacios de comunicación informales, haciendo sentir al/a líder que no forma parte del grupo, contribuyendo a que la tarea no salga todo lo bien que pudiera y en general cargando en su jefe/a toda la responsabilidad de aquello que no funciona (nadie se suele hacer la siguiente pregunta: ¿Qué parte de responsabilidad tengo yo en lo que no funciona?).
Además, la historia de un grupo también puede complicar el ejercicio del liderazgo. Por ejemplo los conflictos que permanecen enquistados, es decir sin haber sido resueltos de una forma adecuada, acostumbran a generar un clima de trabajo presidido por la desmotivación que no es nada fácil cambiar.
Por ello, si una organización pretende contar con líderes que sepan gestionar personas, también es preciso que lleve a cabo un importante esfuerzo por generar condiciones que contribuyan a su cuidado. Esto incluye escucharles, respaldarles, formarles, ofrecer espacios de supervisión y en general ayudarles en todo aquello que contribuya al ejercicio exitoso de un rol tan complicado como es el suyo. De este modo se genera una cultura organizacional basada en el cuidado de las personas que trabajan en ella, incluyendo tanto a quienes desempeñan roles directivos como a los/as que no.
De lo contrario se corre el riesgo de etiquetarle un poder que en realidad no posee y culpabilizarlo/a de todos los males colectivos convirtiéndolo/a en el chivo expiatorio del grupo y en su caso de la propia organización.
Rivendel Grupos y Organizaciones
4 comentarios
Buenos días, Cuando el jefe del servicio es una persona que no muestra ningún interés por el equipo que trabaja a sus órdenes, y es imposible que se implique en una mejor organización, y no muestra nada de interés, ¿qué se puede hacer?, gracias
Hola, Mª Carmen,
Planteas un tema muy interesante. El/la líder es una figura clave en el funcionamiento de cualquier equipo de trabajo. Por ese motivo cuando sucede lo que comentas el grupo se resiente considerablemente y acumula conflictos que de un modo u otro estarán presentes en su día a día (por ejemplo en la forma en que se lleva a cabo la tarea). El clima que se genera es tan disfuncional que es bastante probable que tarde o temprano termine por abandonar el equipo.
Un saludo
A mi me parece que tenemos que tener claro que todos nuestros compañeros nos van a aportar cosas, lo que nos falta a unos otros nos lo puede aportar.
Es importante que haya una persona que lidere porque así todos llevamos la misma dirección en el trabajo, grupo, etc
Sí, resulta difícil pensar en un equipo de trabajo sin líder (formal o informal). Pero también es cierto que el/la líder ha de sestar siempre al servicio del grupo y no al revés. Esto supone por ejemplo tener en cuenta qué tipo de liderazgo es más adecuado para ese grupo en concreto. No se trata de que el equipo se haga a quien lidera, eso no suele funcionar.