En el servicio de cirugía general de un hospital comarcal, Pedro, el jefe de servicio, tiene en su equipo a Juan el anterior jefe de servicio que dimitió alegando buscar una situación laboral más tranquila.
La relación de Juan con Pedro es cordial. Sin embargo, Pedro observa que Juan tiende a oponerse a sus propuestas y prácticamente de forma sistemática critica el funcionamiento del servicio.
Parece que Juan está teniendo una dificultad para adaptarse a su nuevo rol, le rechina que un antiguo subordinado sea ahora su jefe. Se podría decir que añora el poder. El eligió este cambio, pero a veces hay resistencias al cambio que permanecen inconscientes y se expresan después de tomar las decisiones.
De entrada, a Pedro le pide el cuerpo «poner en su sitio» a Juan. Llamarle a su despacho y poner las cosas claras. Y, si eso no es suficiente, tomar las medidas necesarias (hacerle la vida lo más difícil posible en el hospital) para que se dé cuenta de quién manda ahora en el servicio.
Aunque este sentimiento puede ser comprensible, la reacción emocional de Pedro probablemente no sea la más adecuada. Es previsible que provoque un aumento de la agresividad de Juan hacia él, aunque seguramente la expresara «en la sombra». Por otra parte, muestra un modelo de liderazgo con una carga de agresividad que probablemente genere rechazo en el resto del equipo.
Podría resultar más práctico, que Pedro buscara cierta colaboración con Juan, aceptara sus ideas cuando le pareciesen adecuadas, le pidiera su opinión en temas que conociese bien, le delegase tareas u ofreciese puestos de responsabilidad en áreas concretas, como docencia o investigación. Esta actitud podría «calmar» o, al menos, no exacerbar la actitud de Juan. Paralelamente, Pedro podría ir reuniendo apoyos del resto del servicio que le diesen un mayor poder en el equipo. De esta forma, a la larga terminaría afianzando su posición de liderazgo de una forma más hábil y eficaz.
Rivendel Grupos y Organizaciones