Aunque pueda parecer un poco extraño, los aciertos no siempre son bienvenidos en un equipo de trabajo.
De forma parecida a lo que sucede con los errores (https://rivendelsl.com/blog-rivendel/aprender-de-los-errores/), hay equipos en los que pasan desapercibidos sin apenas otorgarles reconocimiento alguno. Se camuflan de tal modo que llega a resultar complicado detectarlos.
Entre los motivos que pueden llevar a esta situación destacan los siguientes:
Provocan envidia: en aquellos grupos de personas en los que la rivalidad tiene un importante protagonismo, el éxito alcanzado por cualquiera de sus miembros puede desatar la agresividad por parte del resto de compañeros/as.
Resultan amenazadores: Una tarea bien realizada puede dejar en evidencia la escasa calidad de otras. También puede poner de manifiesto que es posible hacer las cosas de otro modo, lo cual no deja de ser una constatación de la necesidad de promover el cambio (con todo lo que ello conlleva).
Hay jefes/as que consideran que reconocerlos genera un exceso de confianza y relajación tanto en el/la profesional como en el equipo: Entienden que deben mantener una tensión continua con sus colaboradores/as que les lleve a esforzarse siempre al máximo.
Afectan a la cuota de poder que tiene cada miembro de un grupo: Cuando una persona lleva a cabo sus funciones de forma exitosa, es fácil que se pueda convertir en un referente dentro del equipo (sus compañeros/as le piden consejo, “copian” algunas cosas de su forma de trabajar, etc.), lo cual le confiere un protagonismo que no siempre es querido (por esta persona o por algunos de los miembros del grupo).
Ponen de manifiesto las habilidades profesionales que se poseen: Lo cual en cierto modo aumenta el nivel de exigencia (propio o del resto del grupo) hacia esa persona.
Cuando el funcionamiento de un equipo de trabajo se ve afectado por este tipo de circunstancias, el poder motivador que poseen los aciertos se va diluyendo hasta alcanzar su mínima expresión, lo cual resulta especialmente frustrante para aquellos miembros del equipo cuya principal fuente de motivación se cimenta en base a lo que David McClelland (https://es.wikipedia.org/wiki/David_McClelland) denominaba “necesidades de logro”, que básicamente consisten en alcanzar aquellas metas que comportan un elevado nivel de desafío, en asumir los riesgos que sean necesarios para ello y también en recibir una retroalimentación sobre las tareas que se llevan a cabo.
Pero incluso para los/as profesionales que dejan en un segundo plano cuestiones como el reconocimiento por su trabajo o el desafío que comporta llevar a cabo la tarea, el hecho de formar parte de un equipo en el que no se valoran (incluso se penalizan) los aciertos, también “tiene un precio”, que es ni más ni menos que el de trabajar en un contexto en el que no se apuesta por el crecimiento y desarrollo de sus miembros.
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