En un equipo de trabajo es fácil que surja la figura del/a compañero/a problemático/a, es decir aquella persona a la que se responsabiliza de la mayor parte de males que presenta el grupo. Generalmente suele ser vista como alguien que no colabora, que trata de trabajar lo menos posible, que es irascible, que no hace caso al jefe/a, que apenas muestra motivaciones profesionales, que nadie quiere discutir con él/ella, etc.
Aparentemente da la sensación de que tiene mucho poder, el de boicotear nada más y nada menos que el funcionamiento del equipo, lo cual resulta complicado de entender si pensamos que una persona ostenta la cuota poder que el grupo le confiere.
Por ello, a la hora de analizar esta situación caben múltiples posibilidades, las más comunes suelen plantear que se permite su actitud porque nadie quiere problemas, o que tiene contactos “más arriba” que le protegen o que se trata de una persona “tóxica” que simplemente intoxica todo lo que toca, ….
Otra opción consiste en entender que el grupo consiente su comportamiento porque este rol le resulta útil. De algún modo exime de responsabilidad a sus compañeros/as de aquellas cosas que no funcionan, además al ser “el/la malo/a de la película”, deja al resto como los/as buenos/as, e incluso acepta ser el blanco de la mayor parte de críticas (y por tanto de agresividad) del grupo. En esa misma dirección a algunos/as jefes/as les puede venir bien que sus colaboradores/as no miren hacia arriba cuando muestran su malestar por todo aquello que no va del todo bien.
Este planteamiento abre una perspectiva muy diferente a la habitual, ya que entiende la relación entre esa “persona problemática” y su equipo de forma muy distinta. Además, ofrece también una solución alternativa, que básicamente consiste en modificar su rol.
El rol no solo lo configura quien lo ejerce, también lo hacen aquellas personas con las que nos relacionamos (https://rivendelsl.com/blog-rivendel/roles-y-personas/). Por este motivo resulta clave que deje de ser considerado/a como el epicentro de los problemas, en definitiva que el grupo no le conceda tanto poder.
Algunas acciones que van en esa dirección son las siguientes: promover la comunicación grupal, crear espacios que permitan hablar de aquello que no funciona y que por tanto es susceptible de mejora y lograr que todos los integrantes asuman su responsabilidad en la marcha del grupo. De este modo una situación tan incómoda como la descrita, puede convertirse en una oportunidad de crecimiento profesional para todo el equipo.
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