Sin restar valor a la capacidad para detectar tanto las emociones propias como las ajenas, resulta igualmente importante que una vez identificadas sepamos gestionarlas de forma acertada.
De este modo si por ejemplo en una reunión de trabajo percibimos que un/a colaborador/a está enfado/a con nosotros/as (por cómo nos mira, por su tono de voz, por sus silencios, por sus gestos, etc.), pueden suceder tres cosas:
a) Que no sepamos cómo actuar y simulemos no habernos dado cuenta (confiando en que ya se le pasara …).
b) Que nos afecte emocionalmente y respondamos de una forma agresiva (enfadándonos) o sumisa (plegándonos a sus demandas).
c) Que tratemos de mantener una distancia emocional que nos permita elegir la mejor reacción teniendo en cuenta los factores que están presentes en esa situación: el rol que estamos desempeñando, las características de nuestro/a interlocutor/a y el contexto en el que se ha producido su enfado.
Las dos primeas opciones suponen un primer paso para el desarrollo de nuestra inteligencia emocional, pues el mero de hecho de haber apreciado el enfado del/a colaborador/a, nos permitirá reflexionar, más tarde, a cerca del motivo qué nos ha llevado a reaccionar de una forma evasiva, agresiva o sumisa.
La tercera en cambio tiene mucho más recorrido, pues evita que nos convirtamos en una especie de “marionetas” a merced de nuestras emociones. Este control nos permite elegir la actuación que nos parece más apropiada e influir en el estado emocional de la otra persona. Si volvemos al caso anterior, una pregunta del tipo “¿hay algo de lo que hemos comentado que no te acaba de cuadrar?” puede propiciar un debate que arregle malentendidos o que suponga una oportunidad para llevar a cabo la tarea de una forma más efectiva.
Por todo lo visto, el modo en el que una persona gestiona sus emociones dota de contenido a una de las capacidades a las que más atención se debiera de prestar tanto en los procesos de selección de una entidad, como también en sus programas de formación, en especial cuando se trata de perfiles profesionales que conllevan la dirección de personas.
Resulta difícil pensar que un/a jefe/a que muestra inequívocas carencias en este sentido (por ejemplo, enfadándose cuando un/a colaborador/a muestra su disconformidad ante una decisión suya), pueda estar al cuidado de un grupo. No olvidemos que liderar en buena parte supone … cuidar a las personas que están a tu cargo.
Rivendel Grupos y Organizaciones